Proviamo ad immaginare una previsione sul ruolo e le prospettive post-covid, relativamente alla figura del Manager delle risorse umane tra smart working, digitalizzazione e modalità di selezione innovative. 

L’attuale emergenza sanitaria, lo abbiamo riferito negli scorsi articoli, ha avuto ripercussioni per così dire, inevitabili anche nel management delle risorse umane, richiedendo ai manager del settore un notevole sforzo, con particolare attenzione nei confronti della digitalizzazione, declinando le modalità di selezione in soluzioni innovative basate sul colloquio online.

Volendo far luce sulle best practices adottate dai manager HR durante il lockdown, il panorama delle strategie destinate a far parte della vita delle aziende nel post emergenza appare molto interessante. A far chiarezza relativamente a quest’ambito ci ha pensato l’indagine realizzata dagli studenti del Master in Human Resources Management & Organizational Learning – HUREMOL della LIUC Business School. Il sondaggio, grazie al quale è stato possibile realizzare un quadro d’insieme, è stato somministrato ai manager di aziende italiane, prevalentemente lombarde, nel periodo compreso tra il 22 aprile e il 10 maggio 2020.

Statisticamente è possibile evidenziare che: da un lato lo smart working nel corso dell’emergenza ha interessato il 97% degli HR manager; per il 53% del totale non si è trattato comunque di un’esperienza inedita. Il livello di soddisfazione riguardo l’uso di questo strumento è stato generalmente e complessivamente elevato, ciò nonostante le criticità maggiormente segnalate hanno riguardato la gestione del carico di lavoro e la difficoltà nel trovare un corretto equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, cercando di evitarne la commistione. Ad emergenza terminata, per il 50% degli HR interpellati lo smart working resterà una risorsa fondamentale nella vita aziendale. Per ciò che attiene la selezione del personale, il 59% di coloro a cui è stato somministrato il test è convinto che nel prossimo futuro i colloqui online avranno la meglio, sebbene tra i difetti emergano la perdita di empatia e l’impossibilità di valutare la comunicazione non verbale e paraverbale del candidato. Per Daniela Mazzara, Direttore del Master, il profilo dell’HR del futuro avrà caratteristiche precise e orientate al digitale:

Certamente dovrà essere un attivatore della digitalizzazione ed essere quindi in grado di rivedere i processi di organizzazione del lavoro e gestionali con una forte spinta verso l’informatizzazione dei processi stessi e delle attività. Inoltre, dovrà essere un agente di cambiamento e aiutare l’azienda a riconoscere il nuovo contesto in cui si muove, promuovendo modalità di lavoro agili che permettano di adattarsi e cavalcare il cambiamento con successo. Infine, dovrà avere un ruolo politico cruciale e diventerà l’interlocutore aziendale al quale è affidata la missione di generare il consenso necessario per favorire un clima di fiducia e favorevole alle attività e agli obiettivi aziendali.